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大學讀書會#16:【文化】信任:社會德行與經濟繁榮


在開始之前,這是一本探討社會與文化中,成員之間彼此信任的程度如何影響在地企業跟經濟發展的書。從書中內容,可以重新對比到臺灣的華航罷工爭議、川普的民粹言論、以及亞洲的經濟發展,解釋管理學中沒有充分知覺或輕忽的盲點。

 

在開始之前,大家可以先進行思考,為何我們從小被知會與了解的是臺灣多數都是中小企業、代工業,而且缺乏自己的國際品牌?原因是因為臺灣不善經營? 還是臺灣技術能力不足? 抑或是每個答案都不完全?

社會資本,是一個聯繫文化及經濟發展的重要概念,當社會中的成員彼此信任,可以降低合作的成本,提供適合大型國際企業生長的良好環境。

 

當企業之間彼此信任,上下游廠商就不會彼此堤防,也不會因為稍微便宜的定價就轉換合作對象及供應商,企業之間更願意彼此交流資訊、發展長期合作而非追求短期的利潤。

 

普遍大多數企業的初創,都是由家族企業開始,由創始人跟親朋好友一同創立,但隨著企業規模的擴大,從中小企業走向更大規模,對人力、資金、現代化管理的需求增多,勢必會迫使企業與外界合作,以求進一步進行融資與制度化,管理越發成長的企業,然而對比南韓與日本等國,臺灣的中小企業比例明顯相對高出許多,並且缺乏國際品牌企業。

書中列舉了中國大陸與臺灣、韓國對比日本、德國與美國,分別說明了前者缺乏普遍的社會互信,以及後者這方面的優勢如何創造了大型品牌企業。

 

臺灣與中國大陸

兩岸共享了所謂中華文化的價值觀,這可以部份參考之前所撰寫的大學讀書會#09:【文化】中國人的性格,在文化上,儒家文化自小教導的孝道觀念,尤以百善孝為先,灌輸了家庭成員對於家庭擁有極高的道德義務,在所有參與的社會群體中,家庭應該被擺在第一位。

 

這有許多原因,包含了歷史當中中國朝代政府多半較為反覆無常,任意徵用取用普通平民的資源,與歐洲等封建制度當中,莊園主人及農民達成普遍權利義務共識的狀況不同,導致中國家庭成為對外的唯一避風港,強化了家庭成員間的聯繫,但這也帶來成員不易跨出家庭,加入更大規模、非血親基礎的社交。

 

以血親關係為基礎的臺灣家族企業,舉例HTC,普遍有幾個特質。

  1. 因為不信任外人,最高領導人權力一把抓,同時有許多主管要直接向他匯報,沒有成功建立充分授權給下層的科層式組織。
  2. 高級主管高比例是最高領導人的親朋好友。
  3. 最高指導人高比例是創辦人的直系後代。

而這樣的家族企業,由於家族內部的信任過強,不信任外人,導致在經營上會有幾項瓶頸。

  1. 傳承難以確保,導致普遍存續時間短,創辦人交接給下一代時,由於下一代的興趣、能力未必適切,導致容易在傳承後持續衰弱。
  2. 創辦人死後,後代可能因為分遺產,導致企業的所有權分散。
  3. 不信任外人,不給予外人過高權利,也不希望放棄或減少家族所有權的情況下,家族企業難以真正制度化或股票化,即使上市,持股都還是高比例聚集在血親成員手中。

 

在家族企業難以成長為大規模企業,並引進新型態管理制度的情形下,多半都是政府出面扶植,對戰略性工業進行補貼,例如臺灣在20世紀主導的幾次經濟轉型。這樣的結果,最後普遍是兩頭重中間輕的產業,也就是具備超大型的國營企業及大量的中小企業,但缺乏中間的品牌跟國際企業。

 

然而,作者也提出家族企業並非完全沒有好處,家族企業在決策上效率高,且具有高度活力,適合勞力密集的產業,例如紡織業。然而資本密集的產業多半涉及到大量的專業分工跟制度化,需要具有大規模才能運營,反而是臺灣企業的罩門。

 

韓國:

在早期年代,韓國政府就鼓勵超大型企業集團,政府也擁有銀行,對這些集團直接引導資金做融資補助。但細究可發現這些大企業集中在極少數的財閥,其實南韓的大企業骨子裡都還是家族企業,高級主管都有血親關係。

 

但不同於臺灣及中國大陸由子女均分的繼承制度,韓國的長子繼承至少一半以上的財產,在創辦人死後,企業所有權不易分散。同時雖然韓國在各方面也遵守儒家文化,但家庭之外,韓國還有許多的中間層組織讓成員參與,包含宗親會、學閥、袍澤等等,提供了社交管道,分享了家庭之外的忠誠與信任。

 

日本:企業制度

日本傳統具有所謂的終身雇用制,企業與勞工之間分享了緊密的聯繫關係。在日本,上司常作為所謂的大家長存在,不僅僅出席員工的婚喪喜慶,當員工在外遭遇困難需要幫助,上司也會出面排解與幫忙。

 

相信大家都有看過烏龍派出所及其他日本動畫,兩津與所長的關係,包含了下班後喝酒、生日祝賀等等,在臺灣的企業幾乎不存在。臺灣的勞方與管理層的關係更為緊張,可以說是工作場合外就是陌生人,極少有深厚私交。而在日本,管理層與員工的私交普遍存在,紅利等也多半是直接發給公司內的部門供分配,而不是給單一的個人,具有高度的團體意識。

 

日本也有所謂的養子制度,在第二代懶散、不務正業的情況下,日本可以透過養子避免傳承的弊病。日本的長子繼承也是長子一人繼承所有財產,在創辦人死後,持有權不會分散,結合兩者,大型企業更不容易在傳承間衰微與流失。

 

管理學界出名的豐田式生產,又稱為精簡式生產(lean production),曾撼動管理學界,其中重要的特色之一,就是賦予員工可以停止整個生產線的權利。這個發源於日本的生產模式,也相映了當地對員工的高度信任與賦權。

 

在日本這樣具有高度社交連結性,彼此互信高的社會,高度群體團結,彼此合作的成本低,造就了大型的企業集團網絡彼此合作,雖然小企業的比例並不低,但大企業佔有極高的技術創新比例,也帶來高比重的生產力成長,拉高國家競爭力。

 

德國:學徒文化

德國企業文化中,勞工作為利害關係人,可以參與共同決策,勞資關係較為和諧。在德國孩童十歲左右,德國較為封閉的升學制度上就要求孩童選擇走技職或式高等教育,很早就需要決定未來目標,但要幸虧這樣的封閉性,在臺灣,從事技職的人在職場或是社會會遭遇不公同的對待,被認為是在讀書上相對弱勢的族群,但德國的技職工匠不會認為自己次人一等,由於在很小就做決定,並不是由考試制度的分數做抉擇,反而認為技職的選擇帶有是很高的榮譽。

 

除了技職從業者本身對職業帶有的榮譽,德國的學徒制由公司負擔大量的訓練義務,公司普遍需要對學徒負完善的訓練責任,否則會被業界認為這公司並不合格。學徒制的學徒與公司之間彼此負擔高度的義務責任,建立互信關係。

 

德國的藍領高層也跟其他國家不同,需要負擔一定的管理義務,而非交由白領,德國的白領比例較其他國家低落。這樣的管理關係,也讓德國的管理者與勞工之間距離更近而平等。

 

美國:宗教信仰

美國時常被冠上個人主義的刻板印象,作者則不這麼認為,指出美國在社群導向上,跟日本及德國有高度的相似性。美國雖然瀰漫爭取個人權利的個人主義,但更可以看到青年熱衷於參與兄弟會、教會等中間性的組織。

 

有許多研究證明,美國其實是高度宗教認同的國家,教會在美國扮演重要的角色。作者認為,美國是一個兼具社群導向與個人主義的國家,而主要是電視媒體塑造了反政府與個人主義的聯想關係,但美國並不排斥社群組織。教會在美國甚至負擔了聯合教友援助社區弱勢還有其他互助行為。相比於華人社會,在很多社團參與上,美國人更為熱衷。

 

但個人主義的持續膨脹,確實也對社群造成負面影響,根據書中引用的統計,美國人上禮拜的次數越來越少、獅子會與兄弟會的成員也逐漸降低。相較之下,增加了為自身利益服務的遊說跟壓力團體、節節升高的犯罪率。在勞資關係當中,雇主越來越不願意為離職勞工寫推薦信,反映了勞資關係也一同惡化。

 

德國、日本的經濟表現下降,也對學徒制及終身雇用制造成了不小的壓力,時至今日,日本也已經有許多企業放棄了終身雇用制。在提出美、日、德社會資本豐裕的同時,作者對於各國經濟表現不如預期所表達的擔憂,也在這本書成書23年後應驗。

 

結語:

這本書是我很推薦的一本書,作者也是社會學及文化學,世界知名的學者。在與校內企管本系師長的課程中,很少接收到有關文化的知識,雖然需要考慮文化本身具有高度複雜性,且爭議性很高,也很敏感,但學習這方面的知識,可以擴充自身的管理視野。

 

回到臺灣,我們可以看到這幾年發生的勞資之間的對立,反映的是社會群體之間的緊張關係,例如【時事】普悠瑪事件,臺灣人必須清楚自己要什麼之中,我所分析的普悠瑪事件,可以看出資方是否願意為勞工著想並承擔責任,高度影響勞工對於公司的信任關係,當信任度低,我們就越發被逼回家庭這個避風港,讓整個臺灣的社會資本不易累積。

 

HTC的衰弱,以及台積電等企業高度仰賴最高領導人的權力制度,也高度符合本書的描述。文化,是一個重要的管理課題,它不能決定所有議題,但每間公司,都必然建立在文化之上發展,而在社會資本豐裕的國家,不需要高度倚賴法律或制度關係,彼此就能夠互相信任合作,發展出高效能、具競爭力的企業,這也是未來,我與讀者們可以一同探討的議題。


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2019-02-24 14:41 #1

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2019-02-24 16:27 #2

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2019-02-27 08:02 #3

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2019-03-03 15:17 #4

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